Fachkräfte international gewinnen - Perspektiven aus Politik, Wirtschaft und Bildungswirtschaft

Vernetzung vor Ort und miteinander: unter diesem Motto lud iMOVE am 29. September 2026 zur Netzwerkveranstaltung "Internationale Fachkräftegewinnung" erneut ins Bundesinstitut für Berufsbildung nach Bonn ein.

Kristine Faenger, Leiterin von iMOVE, begrüßte Gäste aus dem Außen-, Bildungs- und Gesundheitsministerium sowie Vertreter/-innen der Bildungsexportbranche und der Industrie. In ihrer Eröffnung blickte sie nicht nur auf das diesjährige 25. Jubiläum von iMOVE zurück, sondern auch auf das Jahr 2024, in dem iMOVE das Mandat des zuständigen Bildungsministeriums erhielt, die Fachkräftegewinnung für Deutschland über die gezielte Einbeziehung der deutschen Bildungswirtschaft zu stärken.

Bereits die Auftaktveranstaltung im November 2024 ging der Frage nach, wo die im Ausland aktiven Aus- und Weiterbildungsanbieter ansetzen können, um die faire Qualifizierung, Rekrutierung und Begleitung von internationalen Talenten nach Deutschland zu unterstützen. Die Veranstaltung in diesem Jahr fokussierte sich auf die Vernetzung eines erweiterten Kreises an Akteuren der Fachkräftegewinnung für Deutschland. So organisierte iMOVE für die Netzwerkveranstaltung ein Ausstellerforum, in dem sich Initiativen und Beratungsangebote rund um das Thema präsentierten konnten. Die zentralen Fragen des Events drehten sich um: Wo stehen wir aktuell? Wie können wir das Thema weiter voranbringen? Und wie können wir die gewonnenen Fachkräfte langfristig binden?

Im anschließenden Interview mit Prof. Dr. Minh Tuan Nguyen von der Hochschule der Bundesagentur für Arbeit (HdBA) wurde diesen Fragen aus wissenschaftlicher Perspektive nachgegangen. In den vergangenen beiden Jahren haben die Zahlen zur Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen zugenommen und auch die Visastellen verzeichnen einen Anstieg bei den Anträgen. Die Zurückhaltung bei den Unternehmen sei sowohl strukturell als auch konjunkturell zu begründen, so Nguyen. Die wirtschaftlichen Herausforderungen veranlassen viele Unternehmen dazu, das Thema der Fachkräfteanwerbung zu vertagen. Allerdings reiche die Rekrutierung im Inland allein nicht aus. So standen im August diesen Jahres 116.000 unbesetzten Ausbildungsstellen 102.000 noch unversorgte Bewerberinnen und Bewerber gegenüber. Dies sei ein deutliches Zeichen für ein Passungsproblem. Gleichzeitig könne internationale Rekrutierung kein Ersatz für die duale Ausbildung sein. Im Gespräch betonte Nguyen: "Wir müssen die Fachkraft von morgen hier ausbilden und gleichzeitig die Fachkraft gewinnen, die wir heute schon brauchen". Weiter führte er aus, dass nicht allein nach "perfekten" Arbeitnehmenden gesucht werden solle, sondern es immer die Möglichkeit der Weiterqualifizierung gäbe, vor allem in Bezug auf die berufsbezogenen und berufsbegleitenden Sprachkenntnisse. Zudem hielt Nguyen fest, dass ca. 75 Prozent der ausländischen Fachkräfte dauerhaft in Deutschland bleiben würden. Er schlug vor, die anderen 25 bis 30 Prozent in den Blick zu nehmen und dafür zu sorgen, dass auch sie eine Bleibeperspektive erhalten. Hierbei seien Familiennachzug, Wohnraum und soziale Integration als Schlüsselfaktoren zu beachten.

Was haben die politischen Rahmensetzungen für die internationale Fachkräftegewinnung bewirkt – und wie geht es weiter?

Das erste Panel des Tages, moderiert von Peter Pfaffe, ging der Frage nach: "Was haben die politischen Rahmensetzungen für die internationale Fachkräftegewinnung bewirkt – und wie geht es weiter?". Moritz C. Putzar-Sattler, stellvertretender Leiter Fachkräfteeinwanderung im Auswärtigen Amt (AA), berichtete, dass das Fachkräfteeinwanderungsgesetz (FEG) ein entscheidender Hebel war für mehr qualifizierte Einwanderung in den deutschen Arbeitsmarkt. Vor allem die Digitalisierung der Visaanträge im Rahmen des Auslandsportal, über das ausländische Fachkräfte ihre Anträge stellen können, sei ein erfolgreicher Schritt in die richtige Richtung. Zudem sei mit der zentralen Bearbeitung der Unterlagen durch das Bundesamt für Auswärtige Angelegenheiten (BfAA) eine Struktur geschaffen worden, die für den Aufbau der Work-and-Stay-Agentur elementar sei. Inländischen Behörden würde dadurch eine schnellere Bearbeitung von Anträgen ermöglicht und das Verfahren deutlich verschlankt. Die geplante Work-and-Stay-Agentur unter der Federführung des Bundesministeriums des Innern und für Heimat (BMI), des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) sowie des AA soll durch die Verfahren der Erwerbsmigration stärker digitalisieren und bündeln.

Von Seiten des Bundesministeriums für Gesundheit (BMG) setzte Henning Haab den Fokus auf die "Global Skills Partnerships" (GSP), die im Bereich der Pflege bereits als vielsprechendes Modell gälten. Das Modell setzt bereits bei der Ausbildung im Herkunftsland an: Curricula werden für Deutschland um relevante fachliche und praktische Inhalte ergänzt und mit Sprachqualifizierung verbunden, sodass die spätere Berufsanerkennung deutlich vereinfacht bzw. unmittelbar ermöglicht werden kann. Hier würden vor allem Auszubildende in den Blick genommen, wodurch dem Arbeitsmarkt im Heimatland nicht eine bereits ausgebildete Fachkraft entzogen würde, so Haab. Dem Risiko eines Brain Drain soll das Modell unter anderem durch den Ausbau von Ausbildungskapazitäten und Wissenstransfer in den Partnerländern entgegenwirken. Als Stichwort nannte er hier die Geriatrie (Altenpflege), die in Deutschland eine andere Tradition in der Ausbildung hat als im Ausland. Auch die faire und nachhaltige Rekrutierung sieht Haab als wichtigen Erfolgsfaktor und plädierte für Gütesiegel bei der Gewinnung von Fachkräften aus unterschiedlichen Branchen. Dies stärke auch Vermittlungsfirmen, die eine transparente, faire und nachhaltige Rekrutierung als Standard ansetzen.
Für die Bleibeperspektive von internationalen Talenten sind aus seiner Perspektive die Arbeitgeber zentral sowie der Betrieb und der Kollegenkreis. Zahlen aus dem Jahr 2023 zur Pflege in Nordrhein-Westfalen zeigen, dass 75 Prozent der Pflegebetriebe es nicht geschafft haben, ihr Personal langfristig zu binden. Für die Bildungswirtschaft ist aufgrund des hohen Bedarfs in der Pflege die Qualifizierung sowie Rekrutierung ein wachsendes Geschäftsfeld. Der GSP-Ansatz ermöglicht laut Haab Räume für internationale Kooperationen.

Ebenfalls auf dem Panel vertreten war Josefine Deininger von der Geschäftsstelle des Markterschließungsprogramm (MEP), Germany Trade and Invest (GTAI). GTAI ist die Außenwirtschaftsagentur des Bundes und dem Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (BMWE) zugeordnet. In ausgewählten Ausschreibungen von Geschäftsanbahnungsreisen im Bereich der Aus- und Weiterbildung wird das Thema Fachkräftegewinnung (FKG) seit 2026 als zusätzlicher Schwerpunkt aufgegriffen; iMOVE unterstützt diese Reisen als Fachpartner. Deininger führte aus, dass bereits drei Reisen mit der Erweiterung FKG erfolgreich durchgeführt wurden (Indien, Kenia und Nigeria). Für das Jahr 2027 seien vier weitere Reisen geplant. Eine ausführliche Evaluierung soll nach der Durchführung der Reisen erfolgen. Das Geschäftssegment erweitere sich somit um Anbieter aus dem Bereich Anwerbung. Aufgrund der Bedeutung des Themas könnten die Branchen Tourismus und Gesundheit in Zukunft weiter in den Fokus rücken; perspektivisch könnten noch weitere Branchen dazu kommen, so Deininger.

Die Bundesagentur für Arbeit war durch die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) mit Thorsten Rolfsmeier, Geschäftsbereichsleiter International Services, auf dem Panel der politischen Akteure vertreten. Aus seiner Sicht lässt sich das Beschäftigungsniveau in Deutschland zunehmend nur mit zusätzlicher Zuwanderung ausländischer Fachkräfte stabilisieren, da die Beschäftigungen deutscher Arbeitnehmenden seit 2023/24 zurückgegangen seien. Die Zuwanderung aus Drittstaaten sei somit eine Chance für Deutschland, wirtschaftlich resilient zu bleiben. Rolfsmeier verwies darauf, dass derzeit nur rund sechs Prozent der Betriebe aktiv Fachkräfte im Ausland rekrutieren. Gleichzeitig verzichten 36 Prozent auf Auslandsrekrutierung, obwohl sie Fachkräfte benötigen. Rückblickend sei das FEG ein gutes Instrument, um die qualifizierte Zuwanderung zu ermöglichen. Jedoch werde das Potential des Gesetzes noch nicht vollumfänglich ausgeschöpft – 2020 ausgebremst durch die Corona Pandemie und seit 2022/23 durch die Rezession, so Rolfsmeier. Beim Blick nach vorn sähe er Modelle wie das GSP als gewinnbringenden Ansatz, vor allem unter dem Aspekt der Bildungskooperationen, mit einer möglichen Erweiterung auf zusätzliche Branchen. Auch der Standard des "Employer-pays-only"-Prinzips sei Kernbestandteil der fairen, nachhaltigen und transparenten Anwerbung. Deutschland solle dies als Vorteil nutzen und das Vertrauen in eine faire Rekrutierung ausbauen – auch als Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Ländern.

Fachkräftegewinnung: Erfahrungen der international aktiven Bildungswirtschaft

Die deutsche Bildungswirtschaft ist seit vielen Jahren aktiv in der Aus- und Weiterbildung von internationalen Talenten und schöpft dadurch aus einem großen Wissens- und Erfahrungsschatz. Um diese Erfahrungen ging es im zweiten Panel des Tages, wo die im Ausland aktive Bildungswirtschaft über ihre Erfahrungen bei der Fachkräftegewinnung berichtete. Moderiert wurde das Panel von Franziska Hueske.

Gerhard Hain, Mitglied des Managing Board bei ti communication, schilderte, dass die Firmen, mit denen er zusammenarbeitet, sich intensiv auf die neu ankommenden Fachkräfte vorbereiten. Er rät dazu, im Vorfeld der Neuaufnahme Beratungsleistungen in Anspruch zu nehmen um festzustellen, ob die Betriebe überhaupt bereit sind, internationale Fachkräfte aufzunehmen, und was dies im Arbeitsalltag bedeutet. Der Blick in unsere eigenen Betriebe, so Hain, sei entscheidend dafür, ob Fachkräfte in Deutschland bleiben wollen. Eine gelebte Willkommenskultur im beruflichen Umfeld müsse sich verbreiten. Ihm zufolge hat Deutschland hier Nachholbedarf.

Auch das Vorurteil, dass eine Rekrutierung aus dem Ausland Mehrkosten verursache, kann Hain in seinen Beratungen ausräumen. Eine Stelle unbesetzt zu lassen, kostet das Unternehmen langfristig mehr Geld. Vor allem für kleine Unternehmen sieht Hain die Bildungswirtschaft als wichtige Unterstützung.  

Helga Grabbe, Leiterin Unternehmensentwicklung und Vertrieb bei der Hueber Akademie, stellte heraus, dass sich Deutschland intensiver bei der internationalen Fachkräftegewinnung engagieren sollte. Der Wettbewerb um gut qualifizierte Menschen sei längst Realität und der Wettbewerb mit englischsprachigen Ländern groß. Sie betonte, dass das soziale Umfeld für Fachkräfte ein wichtiger Anker sei. "Es ist ein Zeichen der Wertschätzung und Sichtbarkeit", wenn beispielsweise (National-)Feiertage gefeiert werden, stellte Grabbe dar. Darüber hinaus empfiehlt sie der Politik, sensibler im Hinblick auf ihre Außenwirkung vorzugehen. Noch habe Deutschland als Alleinstellungsmerkmal das Vertrauen in die Aufrichtigkeit bei der Rekrutierung von Fachkräften.

Die Fachkräfteagentur International NRW, vertreten durch Projektleiterin Shyney Vallomtharayil, berät Unternehmen, die sich über den Prozess der Fachkräfterekrutierung informieren möchten. Hierbei werden die Firmen vor und während des Prozesses unterstützt, ohne selbst in die Anwerbung involviert zu sein. Die Erfahrung in der Beratung von Betrieben beschreibt Vallomtharayil als aufgeschlossen, aber verunsichert. Die Zurückhaltung vieler Firmen resultiere aus der wachsenden KI-Präsenz und den Erwartungen in manchen Branchen, langfristig möglicherweise weniger Mitarbeitende zu benötigen als bisher. Viele Bereiche wie der Pflegesektor, das Handwerk oder die Gastronomie seien Engpassbranchen mit wachsendem Bedarf an gut ausgebildetem Personal. Die Rolle der Bildungswirtschaft werde dadurch in den kommenden Jahren noch gewichtiger, vor allem durch Expertisen im Bereich Anerkennung. Viele Bewerberinnen und Bewerber setzen laut Vallomtharayil aktuell schon auf KI-generierte Lebensläufe und Sprachzertifikate, die es Unternehmen erschweren, Qualifikationen nachzuvollziehen. Die Zusammenarbeit zwischen Bildungswirtschaft und Firmen sei hilfreich, um bereits bei der Anwerbung für ein erfolgreiches Matching genau hinzuschauen.

Ebenfalls auf dem Panel vertreten war Dr. Matthias Jung, Geschäftsführender Vorstand beim Institut für Internationale Kommunikation Deutschland (IIK). Er sieht die Bildungswirtschaft für die internationale Fachkräftegewinnung nicht nur als Vermittler und Qualifizierer, sondern auch als strategischen Partner, der über viele Jahre mit Unternehmen zusammenarbeiten könne, um die Gewinnung von jungen Talenten nach und nach auszubauen. Vor allem kleine Unternehmen sollten sich regional in Konsortien zusammenschließen und gemeinsam für den dortigen Standort rekrutieren, empfiehlt Jung. Er betont auch, dass die Betreuung nach der Gewinnung der neu angekommenen Auszubildenden nicht zu unterschätzen sei. Nach seiner Erfahrung mit Auszubildenden auch aus Drittstaaten ist ein gutes Vertrauensverhältnis zu den jungen Menschen entscheidend, damit die Hilfe im Alltag gut funktionieren kann – vor allem für den Fall, wenn Probleme auftreten. Viele Migrantinnen und Migranten seien zwar mit ihren Familien im Heimatland oder mit den Communities vor Ort gut vernetzt, dies ersetze aber nicht die Betreuung durch den Arbeitgeber oder einen Dienstleister aus der Bildungswirtschaft.

Zuwanderung und Arbeitsmarktintegration aus Unternehmensperspektive

Ergebnisse einer aktuellen Unternehmensbefragung mit der Kreishandwerkerschaft Bonn/Rhein-Sieg

In seiner Keynote zum Thema "Zuwanderung und Arbeitsmigration aus Unternehmerperspektive" präsentierte Prof. Dr. Michael Sauer, Prodekan des Fachbereichs Sozialpolitik und Soziale Sicherung an der Hochschule Bonn/Rhein-Sieg, seine Umfrageergebnisse. Die Befragung, so Sauer, ließe sich trotz des regionalen Bezugs übertragen. Die Ergebnisse aus 141 befragten Unternehmen ergeben, dass der Bedarf an Fachkräften im Handwerk nach wie vor sehr hoch ist und die Branche mit einer Engpassquote bei Fachkräften von 80 Prozent umgehen muss (ca. 55 Prozent Engpassquote bei Auszubildenden). Die Strategie der Unternehmen, diesem Missstand zu begegnen, sei es zum jetzigen Zeitpunkt jedoch vor allem, ihre bereits vorhandenen Mitarbeitenden weiter zu qualifizieren oder sich als Betrieb attraktiver zu positionieren und auf die Rekrutierung aus Drittstaaten zu verzichten. Die Betriebe, die bereits Erfahrung mit der Rekrutierung aus Drittstaaten haben, sagten zu 92 Prozent, dass die Deutschkenntnisse die größte Hürde seien, gefolgt von Wohnraum (84 Prozent) und dem Umgang mit Behörden (ca. 77 Prozent). Auch mit Blick auf die stärksten Integrationsherausforderungen werde vor allem die Sprache genannt: Kommunikation im Team (83 Prozent) und sprachliche Anforderungen (83 Prozent). Daraus resultiere der Wunsch nach Unterstützung der Firmen durch externe Sprachförderangebote.

Ein Lösungsansatz seien (regionale) Fachkräfteallianzen, die als Übersetzungs- und Koordinierungsstruktur zum Einsatz kommen könnten. Dadurch könnten kleinere Betriebe entlastet werden und bereits erfahrene Betriebe als Lernort dienen. Auch die Chancen, neue Firmen für das Thema zu sensibilisieren und zu gewinnen, wären höher. Unter den befragten Unternehmen seien tatsächlich 60 Prozent bereit, sich in einer Allianz zu engagieren – auch finanziell.

Gutes Ankommen und erfolgreiche Integration

Rekrutierung von internationalen Talenten ist das eine – sie langfristig und nachhaltig in den deutschen Arbeitsmarkt zu integrieren das andere. Im dritten Panel, moderiert von Silvia Niediek, gingen die Panelistinnen und Panelisten unter anderem der Frage nach, wie gutes Ankommen und erfolgreiche Integration gelingen können.

Heinz Rittmann, stellvertretender Hauptgeschäftsführer der Bauverbände NRW, stellte fest, dass eine gute Vorintegration bereits im Heimatland beginnen müsse - nicht nur, um das Erwartungsmanagement entsprechend anzupassen, sondern vor allem, um Arbeitgebende zu entlasten. Die Zusammenarbeit mit Partnerorganisation und Verbänden im Ausland sieht er als notwendig an. Gleichzeitig führte er aus, dass Unternehmer nicht eine Vielzahl von Initiativen und Projekten bräuchten, sondern pragmatische Ansätze mit klaren Angaben, damit die Wirtschaft die Bereitschaft entwickele, sich des Themas der Fachkräftegewinnung anzunehmen. Er sieht die Arbeitgebenden in der zentralen Rolle, wenn es um die Integration von internationalen Talenten geht, plädiert jedoch auch dafür, die Selbstständigkeit der Fachkräfte zu fördern. Ein betreutes Ankommen sei ebenso wichtig wie der Schritt in den regulären (Arbeits-)Alltag. Als größte Herausforderung für seine Branche bezeichnet Rittmann aktuell die (arbeitsrechtlich korrekten) Übergänge zwischen der Ausbildung und der Anstellung als ausgelernte Arbeitskraft. Hier wünscht er sich mehr Flexibilität und kürzere Prozesse von Seiten der Politik, so dass es für Unternehmen nicht zu finanziellen Verlusten kommt.

Für eine realistische Vorbereitung im Heimatland sprach sich auch Petra Pätzold, Global Partnerships Manager der Techniker Krankenkasse, aus. Vor allem solle sie bereits im Heimatland stattfinden und nicht erst mit dem Ankommen in Deutschland beginnen. Auch dies sei Teil einer fairen und transparenten Migration. In Deutschland selbst kämen neben dem Spracherwerb, der parallel zur Berufstätigkeit stattfinde, auch Themen wie der deutsche Wohnungsmarkt oder die Bürokratie auf die teilweise sehr jungen Menschen zu. Sie sieht hier die Arbeitgebenden und Ausbildungsbetriebe in der Verantwortung, sich um ihre internationalen Mitarbeitenden zu kümmern und sich klar damit auseinanderzusetzen, aus welchen Herkunftsländern die Fachkräfte kommen.
An einem Beispiel aus der Lausitz verdeutlichte sie, dass vor allem für kleine und mittlere Unternehmen die Fachkräftegewinnung im Konsortium in strukturschwächeren Regionen eine Antwort auf dortige Engpässe sein könne. So hätten sich in der Pflege mehrere Betriebe vor Ort zusammengeschlossen, um gemeinsam Fachkräfte und Auszubildende zu rekrutieren. Dieses Leuchtturmprojekt hätte Bäckereibetriebe und Fleischereien in der Region motiviert nachzuziehen.  

Nicht jedes Unternehmen hat die notwendigen Ressourcen, nach einer langwierigen Anwerbung auch den Prozess des Ankommens zu betreuen. Der Senior Expert Service (SES) bietet als ehrenamtliche Organisation ein Integrationsmentoring für internationale Fachkräfte an. Bernd Tuchen, Experte Abteilung Deutschland, stellte dabei heraus, dass junge Menschen nicht unbedingt die fachliche Betreuung zu Beginn ihres Ankommens benötigten, sondern tatsächlich eher die Hilfe im Alltag. Die Dauer, die eine solche Unterstützung in Anspruch genommen werde, sei sehr unterschiedlich, so Tuchen. Im Schnitt begleite man die Fachkräfte ca. drei Monate. Bei jungen Auszubildenden greife das Programm VerAplus, in dem eine Begleitung von im Schnitt zehn Monaten geleistet werde. Auch die Zusammenarbeit mit Integrationslotsen und kommunalen Integrationsangeboten kann in Anspruch genommen werden. Hauptsache sei, berichtet Tuchen, dass ein stabiles Fundament gelegt würde, auf dem die berufliche und soziale Integration weiter ausgebaut werden könne. 

Sprachliche Integration allein reiche nicht, bestätigt auch Alejandro Velasco, Leiter des Instituto Cultural Colombo Alemán (ICCA). Nach wie vor sei Sprache ein zentrales Element, um beruflich und sozial Fuß zu fassen, allerdings legt Velasco ganzheitlich den Fokus auf die Person und nicht das Sprachzertifikat. "Es kommen ja schließlich Menschen zu uns und nicht einzelne Fähigkeiten", so Velasco. Er spricht sich dafür aus, Sprache und interkulturelle Vorbereitung in der Planung stärker miteinander zu verknüpfen, um internationalen Talenten einen realistischen Einblick in das Leben in Deutschland zu geben. Nur so könne das Ankommen erleichtert werden. Die deutsche Bildungswirtschaft sieht er als wichtiges Bindeglied zwischen den Fachkräften im Ausland und der deutschen Wirtschaft.

Fazit und Ausblick

Qualifizierung, Gewinnung und Integration von internationalen Fachkräften bleiben auch zukünftig wichtige gesellschaftliche Aufgaben, an deren Bewältigung sich die deutsche Bildungswirtschaft bereits seit Jahren aktiv einbringt. Trotz anhaltender Zurückhaltung aus der Wirtschaft können die Unternehmen auf die Unterstützung der Bildungswirtschaft setzen. "In zwei Jahren Fachkräftegewinnung wurde vieles erreicht und der heutige Tag zeigt deutlich, welches Potential weiterhin in der Vernetzung der Akteure steckt", so iMOVE-Leiterin Kristine Faenger in ihren abschließenden Worten an das Plenum. Sie hält fest, dass wichtige Impulse durch die Work-and-Stay-Agentur gesetzt würden, indem weiter die Digitalisierung und Zentralisierung bei der Fachkräftegewinnung vorangetrieben werde. Auch das Modell der "Global Skills Partnerships" zeige einen innovativen Ansatz zur fairen und nachhaltigen Rekrutierung von Fachkräften mit einem Mehrwert auch für die Heimatländer. An der Handlungskette aus Rekrutierung, Sprache, Anerkennung, Visum, Onboarding, Integration und Bindung seien viele Akteure beteiligt. Durch Vernetzung und Bildung von Allianzen könne gemeinschaftlich die Fachkräftegewinnung für Deutschland gelingen. Auch iMOVE trage mit seinem Netzwerk hierzu bei. So betonte Faenger, dass iMOVE die Akteure jederzeit auf verschiedene Weisen unterstützen könne, von denen die diesjährige Netzwerkveranstaltung im BIBB nur ein Beispiel sei.