Ausländische Unternehmen in Indonesien tun sich teilweise schwer, ausreichend Fachpersonal anzuheuern beziehungsweise Mitarbeiter mit den geforderten Qualifikationen zu finden. Verstärkt wird dieses Manko nicht nur durch kulturelle Besonderheiten, sondern auch durch restriktive arbeitsrechtliche Bestimmungen.
Geringere Inflation dürfte Lohnsteigerung 2009 und 2010 bremsen
Mit seiner großen und jungen Bevölkerung sowie relativ niedrigen Lohnkosten bietet Indonesien günstige Voraussetzungen für den Aufbau von arbeitsintensiven Produktionsstätten. Die jährlichen Lohnerhöhungen bewegten sich bis 2008 zwischen 10 und 15 Prozent, dürften jedoch wegen der rückläufigen Inflation 2009 und danach geringer ausfallen.
Bei Industriearbeitern handelt es sich zumeist um ungelernte Arbeitskräfte mit einem Monatslohn zwischen 80 und 100 Euro. Die Ausbildung verharrt auf einem relativ niedrigen Niveau, was die Industrie in Verbindung mit den niedrigen Lohnkosten größtenteils zur Herstellung von weniger anspruchsvollen Produkten verleitet.
Dabei loben Investoren nicht nur die Geschicklichkeit der Indonesier bei der Arbeit. Ihnen wird ein hohes Maß an Aufnahmefähigkeit und Lernbereitschaft bescheinigt. Wer somit im Lande bereit ist, in die Ausbildung seiner Mitarbeiter zu investieren, kann sich durchaus einen effizienten Mitarbeiterstamm aufbauen.
Die Bereitschaft zu dieser Investition erscheint auch dringend notwendig. Wie auch in Malaysia und Thailand sind Effizienz, Pünktlichkeit und Loyalität nicht immer die dominierenden Eigenschaften. So fällt als Antwort auf die Kontrolle übertragener Aufgaben häufig das Lieblingswort "momgkin". Es bedeutet so viel wie "vielleicht" oder "kann sein" und spiegelt die Neigung der indonesischen Mentalität zur Unverbindlichkeit wieder.
Als Vorteile indonesischer Mitarbeiter gelten hingegen ihre kulturelle Offenheit und die ausgeglichene Lebenseinstellung. Improvisation wird großgeschrieben und ersetzt zum Teil erfolgreich die Mängel an prozessorientiertem Denken.
Es existieren starke und gut organisierte Gewerkschaften. Sie sichern klare Arbeitszeit-, Vergütungs- und Kündigungsregeln. Dennoch lässt sich durch die ausgeglichene Mentalität fast jeder Konflikt am Arbeitsplatz mit etwas gutem Willen lösen. Die unterschiedlichen Gruppen in den Unternehmen wissen sehr gut, dass sie zum gemeinsamen Erfolg aufeinander angewiesen sind und suchen auch hier den Ausgleich.
Ausbildung bleibt einer der Engpassfaktoren
Ausländische Unternehmen tun sich teilweise schwer, ausreichend Fachpersonal anzuheuern beziehungsweise Mitarbeiter mit den geforderten Qualifikationen zu finden. Verstärkt wird dieses Manko nicht nur durch kulturelle Besonderheiten, sondern auch durch restriktive arbeitsrechtliche Bestimmungen, die aufgrund ihrer mangelnden Flexibilität dem Arbeitgeber zu schaffen machen.
Vor allem die schwierigen und unverhältnismäßig kostspieligen Kündigungsbedingungen sorgen auf dem Archipel dafür, dass Unternehmen bevorzugt auf der Basis von Zeit- oder "Freelance"-Verträgen operieren.
Die arbeitnehmerfreundliche Gesetzgebung sowie bürokratische Hindernisse werden immer wieder mit dem durchwachsenen Investitionsklima in Verbindung gebracht. Die Verabschiedung von neuen rechtlichen Bestimmungen scheiterte jedoch bislang.
Auch die Ausbildungsstatistik verdeutlicht die bestehenden Defizite am Arbeitsmarkt. Dem Vernehmen nach verfügen etwa 20 Prozent der Erwerbsfähigen über keinen Grundschulabschluss. Lediglich rund 4 Prozent der arbeitenden Bevölkerung haben erfolgreich ein Studium absolviert. Das führt dazu, dass trotz der sozialen Probleme qualifizierte Stellen vakant bleiben.
Es mangelt insbesondere an Managementfähigkeiten. Von den gesamten Erwerbstätigen ist mit rund 40 Prozent weiterhin das Gros im Agrarsektor aktiv, während etwa 20 Prozent dem Handel und lediglich circa 12 Prozent der verarbeitenden Industrie zuzurechnen sind.
Kulturelle Unterschiede oftmals unterschätzt
Insbesondere für multinationale Unternehmen erweist sich die Personalsuche oftmals nicht gerade als "Selbstläufer". Meist hilft dabei ein lokaler Partner. Des Weiteren sind Vermittlungsagenturen aktiv, die jedoch nicht pauschal beziehungsweise Branchen übergreifend empfohlen werden.
Wer den Einstieg in den Markt bereits bewerkstelligt hat, verfügt im Regelfall über Beziehungen, die zu einem gefüllten Postfach führen, wenn eine Vakanz bekannt wird. Gerade Führungspositionen oder technisch anspruchsvollere Stellen sind jedoch nur schwer zur beiderseitigen Zufriedenheit zu besetzen, wie immer wieder beklagt wird.
Nicht nur mangelnde Ausbildung oder unzureichende Erfahrung stehen als Ursachen im Vordergrund. Auch werden kulturelle Unterschiede oftmals unterschätzt. Eine erfolgreiche Taktik ausländischer Firmen besteht darin, "unverbrauchte" Studienabgänger einzustellen und in deren Ausbildung zu investieren.
Die Unternehmen beklagen allgemein eine niedrige Arbeitsproduktivität. Zudem war die Lohnentwicklung in den vergangen Jahren recht dynamisch, als noch Lohnerhöhungen in einer Größenordnung von 10 bis 15 Prozent durchgesetzt wurden. Aufgrund der sinkenden Inflationstendenzen dürften die Bruttolöhne ab 2010 in einem geringeren Tempo steigen.
Die Lohnstruktur in ausländischen Unternehmen kann stark von den lokalen Gegebenheiten abweichen. Dies gilt insbesondere für kleinere und mittelständische Unternehmen, in denen "Vertrauenspositionen" besonders großzügig entlohnt werden. Tendenziell wird der Lohnkostenblock bei den größeren multinationalen Firmen dadurch entlastet, dass "Expats" zunehmend durch lokale "Counterparts" ersetzt werden.
Das vom Unternehmen Kelly Services veröffentlichte "Indonesia Salary Handbook 2008/09" gibt einen guten Überblick über die Gehaltsspannen in den einzelnen Berufsgruppen in den Bereichen Banken und Finanzwesen, Call Centers, Ingenieurwesen, IT, Logistik, Bürodienste und Marketing.
Die Kosten für die soziale Absicherung des Arbeitnehmers werden vom Arbeitgeber getragen. Dies gilt für die Kranken-, Unfall- und Lebensversicherung. Lediglich bei der Rentenversicherung muss der Arbeitnehmer einen kleineren Teil beisteuern. Die Teilnahme am Sozialversicherungssystem ist für solche Unternehmen bindend, die mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen oder insgesamt Monatsgehälter von mehr als 1 Millionen Rp zahlen.
In der Praxis ist der Arbeitgeber durch seine soziale Rolle als Bezugsperson und Verantwortungsträger für das Wohl der Familie des Arbeitnehmers zu weiteren, nicht immer schriftlich stipulierten Zuwendungen quasi verpflichtet.
Für westliche Verhältnisse sind die in der Praxis vorkommenden Fälle teilweise unverständlich. So kann es passieren, dass die Geburtskosten der Frau eines Angestellten von Unternehmen teilweise übernommen werden, während diese Kosten im Falle einer weiblichen Mitarbeiterin als nicht erstattungspflichtig gelten.
- Hinweis: Dieser Artikel ist stark gekürzt und gibt den Inhalt daher nur unvollständig wieder. Die komplette Fassung ist in der gtai-Publikation Lohn- und Lohnnebenkosten - Indonesien enthalten, die für 5 Euro im Pdf-Format auf dem gtai-Portal heruntergeladen werden kann.
Autor: Necip Bagoglu